HR实务|如何写好招聘广告避免入坑

引 言

对于许多HR朋友来说，

写招聘广告简直就是小菜一碟。

但事实真是如此吗？

首先，我们就来看看法律是如何规定的。

如果想要写出一个符合法律规定的招聘广告的话，首先就要知道法律对招聘广告是如何规定的。

实际上，法律并没有给“招聘广告”做出定义，而是在《就业服务和就业管理规定》第十一条中把它称之为“招用人员简章”（非常正式的专业用语哦），在第二十条称之为“招聘广告”。

但对于如何写好符合法律规定的招聘广告，则在《就业服务和就业管理规定》第十一条中规定的非常详细，具体如下：

第十一条 招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。

有些人会说，不对，招聘广告除了上述8项内容外，招聘单位还应当列明工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，这个说法对不对呢？

我们来看看法律规定，在《就业服务和就业管理规定》第十二条规定：

用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。

从该条款规定来看，法律并没有强制性要求招聘单位在招聘广告中列明上述内容，而是规定了招聘单位如实告知的义务，具体采取何种方式履行如实告知义务，并没有做出强制性规定。

因此，我们认为，上述内容，招聘单位在招聘广告中可以不用写明的，但应当告知，即可以口头告知、电话告知，也可以书面告知。

除了上述内容需要在招聘广告中写明外，对于企业招聘特殊员工的，《就业服务和就业管理规定》作了特别的规定：

第二十一条 用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。

第二十二条 用人单位招用台港澳人员后，应当按有关规定到当地劳动保障行政部门备案，并为其办理《台港澳人员就业证》。

第二十三条 用人单位招用外国人，应当在外国人入境前，按有关规定到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经批准并获得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可招用。用人单位招用外国人的岗位必须是有特殊技能要求、国内暂无适当人选的岗位，并且不违反国家有关规定。

上述是法律规定了招聘广告应当具备的内容。

同样，法律也规定了招聘广告不得出现的内容。

上面介绍了，一个符合法律规定的招聘广告应当符合《就业促进法》《就业服务和就业管理规定》等法律规定，但同时还不得出现如下内容，如：

（一）不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；

（二）用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。不得规定限制女职工结婚、生育的内容。不得存在民族、种族、性别、宗教信仰、少数民族、残疾人、农村劳动者、传染病病原携带者、乙肝病原携带者等歧视内容。

对于各位HR朋友来说，

只能说一声“我真的太南了？！”

下面来看看现实中的招聘广告是如何写的？

有没有违反法律规定呢？

【举个栗子】

这是盒马鲜生在BOSS直聘上发布的一个“新媒体运营岗位”的招聘广告，内容如下：

招聘中：--------②招用人数（未知？）

新媒体运营 4-8K---⑤劳动报酬（语焉不详？）

北京 经验不限 大专

五险一金/加班补助/年终奖/带薪年假/餐补/绩效奖金

------------⑥福利待遇 ⑦社会保险 

职位描述：----------------③工作内容 

1、 负责线上线下品牌推广，社区BD，会员招募；

2、 公共账户、微信账号的维护、互推，建立用户粘度；

3、 统筹线下DIY活动以及DM投放；

4、 协助团队完成其他工作。

任职要求：-----------------④招录条件 

1、 大专以上学历，市场营销专业优先；

2、 创新能力强，乐于接受变化和挑战；

3、 有零售工作经验者优先。

公司简介：（略）-----①用人单位基本信息

工商信息：（略）-----①用人单位基本信息

工作地址：北京市朝阳区金隅嘉品Mall盒马鲜生

⑧工作地点

结论：对于盒马鲜生的招聘广告，有两处不符合法律规定，一是招录人数不具体明确；二是劳动报酬模凌两可，需要明确。

要是招聘广告中存在法律禁止性内容，会给企业带来哪些法律风险？

例如，我们经常会看到有些企业的招聘广告中有“本岗位限招女性、上海人优先”这样的内容。

很明显，这种招聘广告存在性别和地域歧视性内容，违反了法律的规定，属于违法行为。按照《就业促进法》第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。从而引发法律诉讼，导致招聘单位承担侵权赔偿责任。

目前能找到比较有名的两个案件：

一个是杭州市西湖法院的郭晶与杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校一般人格权纠纷案件，法院支持了求职者郭晶的诉求，判令招聘单位构成侵权，支付精神抚慰金人民币2000元。

另外一个就是北京法院受理的曹菊与巨人环球教育科技有限公司性别歧视案，最后双方达成和解，招聘单位支付了人民币3万元作为平等就业专项基金补偿了求职者。

目前，司法实践中，招聘广告存在违法行为而导致的法律风险主要是两个：

一个是因就业歧视（主要是性别歧视和乙肝病原携带者歧视）可能导致的民事赔偿责任和行政处罚责任（责令改正，并可以处1000元罚款）；

另一个是因发布虚假招聘信息可能导致的民事赔偿责任（因发布虚假招聘信息最后导致劳动合同被确认无效的，并给求职者造成损失的，有过错的招聘单位才承担赔偿责任）和行政处罚责任（责令改正，并可以处1000元罚款）。

也就是说，招聘广告可能引发的法律风险主要两个方面：因就业歧视和发布虚假信息而引发的民事赔偿责任和行政处罚责任。

法律依据：

《就业服务和就业管理规定》第六十七条 用人单位违反本规定第十四条第（二）、（三）项规定的，按照劳动合同法第八十四条的规定予以处罚；用人单位违反第十四条第（四）项规定的，按照国家禁止使用童工和其他有关法律、法规的规定予以处罚。用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

《就业服务和就业管理规定》第六十八条 用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

《就业促进法》第六十五条 违反本法规定，职业中介机构提供虚假就业信息，为无合法证照的用人单位提供职业中介服务，伪造、涂改、转让职业中介许可证的，由劳动行政部门或者其他主管部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得，并处一万元以上五万元以下的罚款；情节严重的，吊销职业中介许可证。

《劳动合同法》第八十六条  劳动合同依照本法第二十六条 规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

上面我们讲到招聘广告应当有的内容、不应该有的内容。

因此，作为一名合格的HR，写好招聘广告的正确姿势，归纳起来就是：

（一）  要客观真实

内容要客观真实，避免虚假信息。

（二）  符合法律规定

内容要合法，避免就业歧视性内容。

（三）  要完整准确

应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。