小心|上市前股权激励要避哪些雷?

作者: 来源: 日期:2020-11-16 09:56:40 人气:125

小心|上市前股权激励要避哪些雷? 


股权激励并不能等同公司管理制度和绩效考核,只能作为这些制度的一个重要补充,协同发挥作用。

股权激励是企业完善激励机制的重要举措,国家相关部门也相继出台了多项规范企业股权激励计划的法律法规,但这些法律法规均是针对上市公司而定,而对于数量庞大的拟上市企业实施股权激励尚没有规范性规定。

由此,部分拟上市公司的股权激励存在各种各样的误区。


01

三大误区


(一)为员工谋福利


2008年,中关村某科技有限公司将在中关村三板挂牌。


该公司原有三个股东,考虑到挂牌上市后股份会有较大增值,

公司负责人认为这是一个为大家谋福利鼓舞士气的好机会,

于是在改制过程中吸收近40位员工入股,其中入股最少的只有3000多元,占公司股本总额万分之一。


公司刚刚在中关村三板挂牌,便有个别小股东以急需用钱为由要求企业主收购自己的股份。


根据《公司法》的规定:有限责任公司变更为股份有限公司第一年内,发起人不得转让股份。

因为这些员工都是在改制过程中入股的,都是发起人,所以无法立即转让股份。


企业主被逼无奈,只得先把自己的钱借给员工。


这家企业错把股权激励当成员工福利,利益均沾,鼓励大家入股,而个别员工对股权激励缺乏认识,只图眼前利益不愿与公司长期发展,导致这一尴尬的结果。


很多拟上市企业主对实施股权激励的目的理解上存有偏差,这给股权激励的实施带来很大阻碍。


提高福利可以通过工资、奖金等以现金的形式给予;

而股权激励属于长期激励的一种形式,


直接目的是吸引和激励优秀人才,调动其工作积极性,构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队,

终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展。


(二)筹集资金的幌子


2008年陕西某通信技术有限公司实施了股权激励,该公司的员工福利在西安属于中上层,经过7年的发展,公司年销售额近1亿。


但是根据行业潜规则,中国移动、中国联系、诺西等该公司的大客户在建设网络时均由其垫资,

由于工程浩大、回款期长,使得这家公司账面虽然盈利数千万,但现金流异常紧张,员工奖金已在公司留存两年了,并且在银行有大量的信贷。


为了发展急需不断冲入现金,公司大股东借股权激励之名筹集现金,最终也筹到了一千多万。


在股权激励方案设计时,为了提高激励对象认购的积极性,公司设置的对价形同虚设,按正常发展趋势就可实现,如此低的“门槛”使得股权激励完全变成了集资的工具。


笔者认为,

首先,该通信公司的举措有非法集资的嫌疑;

其次,这种股权激励完全没有激励的效果,对公司治理结构的完善毫无益处。

再者,大股东通过该激励计划使自己的股权比例得到稀释,用如此低廉的“价格”出售公司股权,是对公司价值的严重低估,在员工向公司变卖股权时公司势必遭受重大损失。


股权激励并不是使员工获得股权就了事,它是一套严格的管理制度体系。


获得股权是有条件的,只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下,才能获得相应数量的股权。


此外,股权激励是长期激励,对被激励对象而言具有收益不确定性的特点,

如果企业主不诚信,员工就不会相信企业主真的在搞股权激励,不但不能激励,反而适得其反。


(三)沦为企业管理工具


2009年初,浙江某化工有限公司实施了股权激励。

该企业做高档纺织印剂研发、生产、销售,正处于高速增长期,也开始有风投接洽,上市也提到议事日程,


由于公司成立时间不长、发展过快,还没有完善的公司制度体系和绩效考核体系,公司管理比较混乱,老板凭自己的精力已经远不能顾及公司的方方面面。


为了规范公司管理,老板决定实施股权激励,

初衷是:实施了股权激励,激励对象就是公司的主人,这样他们不用上级催促就会勤勉工作。


按照老板的想法,实施了股权激励企业就是“自由人的联合劳动”场所,类似共产社会。


但经过半年的实践,该化工企业不但没有实现预期的目的,反而是工资费用迅速增加,企业利润急剧下降。


股权激励并不能等同公司管理制度和绩效考核,它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。


公司管理制度、公司治理结构和绩效考核是一个繁杂的工程,需要企业根据自身情况不断构建和完善,是任何其他方式所不能取代的。


股权激励只能作为这些制度的一个重要补充,协同发挥作用。



02

激励须规范合法


多数企业实行股权激励,都有未来上市的目标。

但上市标准非常严格,如果股权激励不规范,势必会影响企业上市;

同时股权激励标准不严格,也会导致上市后存在诸多潜在法律风险。


首先,用于激励的股权比例不能过大,过大会导致实际控制权转移。


激励股总数占股份总额的比例,一般不超过15%,股本规模越大的公司,该比例可以更小;过多则有法律风险,同时也会损害股东利益。


需要给予激励股的人数,如果只有1人,一般不能超过股份总额8-10%;

如果多人,则主要负责人(一把手)可占不低于激励股总数30%,即股权激励总额为15%时,一把手为5%左右。


至于为什么需要限制股权激励比例,这既有国家法律上规定,也有预防内部人控制的问题,

因为一旦上市变为公众公司,其创始股东、主要大股东必将持续迎来股权稀释的过程。


以美国的上市公司经验来看,创始股东、主要股东,比例不少都低于5%,股权相当分散,

如果股权激励比例过大,很容易造成公司控制权转移,出现内部人控制等一系列问题。


其次,信托、代持股权等第三方持股方式要避免。


不正规的股权激励计划容易导致股权不清晰而成为IPO的实质性障碍,

因此尽量避免采用信托、代持等第三方持股方式。


代理持股是指投资人向公司投入资本但以其他人(或投资公司)名义登记为股东的行为。


我国采用的实名登记制,对于代持股一般认为是规避法律的行为,因此不承认其股东身份。

公司存在代持股东,很可能被监管机构认定为公司具有潜在的权属纠纷,这样的企业是不会被批准上市的。


虚拟持股是指投资人向公司投入资金,公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记的行为。


由于未经过工商登记,投资人与企业之间可能是股权关系也可能是债权关系,一旦投资人与企业或股东发生分歧,纠纷随之而起,这一定会成为企业在上市过程中的严重障碍。


再次,对股权激励对象要严格履职义务。


股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全,只有在合适的条件下,才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。


在2007末至2008年初,不少上市公司高管通过主动辞职实现“巨额套现”,套现的股权不少来自股权激励。


高管辞职套现行为虽不违法,但却严重冲击了资本市场的信心,

并可能对相关上市公司的正常经营造成巨大负面影响,大大削弱了股权激励的功能。



03

科学设计方案


股权激励可选择的模式有很多,

最常见的如股票期权、虚拟股票、业绩单位、股票增值权、限制性股票等等,


拟上市企业应该根据自身情况来选择适合自己企业的激励模式。


对于科技型公司,人才就是公司最宝贵的财富和持续发展的生命力,

因此,公司老板最大的愿望就是留住核心人才。


在这种情况下,老板应该选择让核心人才成为股东,让核心员工有归属感,把公司当作自己的家,和公司一起长期发展,从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。


这时选择限制性股票(指企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票)是比较恰当的。


如果企业实施的是动态股权激励,企业根据员工当年的业绩贡献为其安排相应数量的激励性资本回报。

业绩好的就多获得激励性资本回报,而业绩差的就少获得或者不获得激励性资本回报。

这样员工每年除工资、奖金等劳动回报外,还能获得属于员工人力资本的资本性回报。


通常情况下,企业员工股权转让都是以净资产来作价的,

但对科技型的“轻公司”来说,人才和智力密集,固定资产虽少但盈利能力强。


因此,应以盈利能力来衡量股票的价格,比如以每股净利润、净资产为基础,参考同类上市公司的市盈率,以此来确定公司的股价。


总之,拟上市企业成功实施股权激励需要科学设计方案。


首先,要精选激励对象,股权激励要在战略高度上给予人才足够的重视,以期激励对象为公司的发展做出重大贡献;

其次,激励股份要分期授予,每期分别向激励对象授予一定比例的股权;

再次,作为附加条件,激励对象每年必须完成相应的考核指标,并设置好完不成目标、严重失职等情况下的股权处理意见;

最后,对于考核指标,公司也需制定详细、明确的书面考核办法。


此外,激励对象属于劳方,是处于弱势的一方,通常警惕心理很强,

因此激励计划要达到预期的目的,作为资方的公司也必须保障激励对象能够行使股东权利,例如了解公司财务状况,获得年度分红,对公司重大事项进行投票等。


文/佚名


编辑:航罗小法师



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